W skrócie
KtoElton Mayo i zespół badaczy Western Electric
Kiedy1924-1932
GdzieHawthorne Works, Cicero, Illinois, USA
Co badanoWpływ warunków pracy i uwagi badaczy na wydajność robotników
Jak przebiegał eksperyment?
Hawthorne Works, otwarte w 1905 roku, było dużym zakładem Western Electric w Cicero w stanie Illinois. W szczytowym okresie pracowało tam 45 000 osób, produkujących głównie sprzęt telefoniczny. W latach 1924-1932 prowadzono tam kolejne badania.
Pierwsze, tak zwane badanie oświetlenia, trwało od 1924 do 1927 roku. Porównywano pracowników w pokoju z różnym natężeniem światła i w pokoju kontrolnym. Wydajność rosła w obu miejscach, więc wywnioskowano, że światło nie jest przyczyną. W 1927 roku wybrano dwie robotnice, które same dobrały cztery koleżanki, i umieszczono je w osobnym pomieszczeniu, gdzie montowały przekaźniki telefoniczne. Zmieniano przerwy, wprowadzono posiłki i skrócono dzień pracy, a wydajność zwykle rosła, nawet gdy przywracano pierwotne warunki.
W latach 1928-1930 przeprowadzono około 20 000 wywiadów z pracownikami, a w latach 1931-1932 obserwowano grupę czternastu mężczyzn montujących sprzęt telefoniczny.
Wyniki i wnioski
Interpretacja Eltona Mayo głosiła, że robotnice poczuły się zespołem, a ich wydajność rosła, bo odczuwały zainteresowanie i sympatię badaczy. Inne wyjaśnienia wskazywały na wybór własnych koleżanek, traktowanie jako wyjątkowych i życzliwego przełożonego. Termin „efekt Hawthorne” ukuł w 1953 roku John R. P. French, a socjolog Henry Landsberger spopularyzował pogląd, że nowość bycia badanym i zwiększona uwaga mogą tymczasowo podnosić wydajność.
W ostatnim z badań, w grupie mężczyzn, wydajność spadła: robotnicy obawiali się, że firma obniży stawki, i wytworzyli nieformalne zasady grupy.
Krytyka i kontrowersje
Badanie z udziałem sześciu kobiet opisuje się jako słabe metodologicznie i pozbawione grupy kontrolnej, z którego nie da się wyciągnąć pewnych wniosków. Richard Nisbett nazwał efekt Hawthorne „wyolbrzymioną anegdotą”, a J. G. Adair ostrzegał przed licznymi błędami w wtórnych opisach i zauważał, że wiele badań efektu nie znalazło.
Ekonomiści Steven Levitt i John List odnaleźli w 2011 roku dane z pierwotnych badań oświetlenia na mikrofilmie na Uniwersytecie Wisconsin w Milwaukee. Po ponownej analizie znaleźli tylko niewielkie dowody długotrwałego efektu, w żadnym razie tak dużego, jak sugerowano. Z wywiadów z uczestnikami z 1983 roku wynikało też, że robotnice zarabiały wyraźnie więcej niż inni. List pozostaje przekonany, że efekt jest realny.
Dlaczego wciąż się o tym mówi?
Efekt Hawthorne wciąż uwzględnia się przy planowaniu badań. Wiedza o tym, że sama obecność badacza może zmienić zachowanie, skłoniła do stosowania obserwacji z dystansu, zza lustra weneckiego czy pomiarów nienatrętnych.
Przykład Hawthorne pokazuje też, jak silna bywa narracja: przez dziesięciolecia podręczniki powtarzały historię, której dane źródłowe nigdy nie były dobrze znane. Dla rozumienia pracy i motywacji najbardziej trwałą lekcją pozostaje to, że uwaga, informacja zwrotna i poczucie bycia zespołem wpływają na wydajność.
Najczęstsze pytania
Co to jest efekt Hawthorne?
To zmiana zachowania osób, które wiedzą, że są obserwowane. Nazwa pochodzi od badań w zakładach Hawthorne Works, gdzie wydajność robotników rosła po różnych zmianach warunków pracy.
Czy efekt Hawthorne naprawdę istnieje?
Jest dyskusyjny. Ponowna analiza danych z badań oświetlenia wykazała tylko niewielkie dowody efektu, a niektórzy badacze nazywają go wyolbrzymioną anegdotą.
Kto ukuł termin „efekt Hawthorne”?
Według Wikipedii termin ukuł John R. P. French w 1953 roku. Pogląd o roli nowości i uwagi badaczy rozwinął później Henry Landsberger.
Jak badacze unikają efektu Hawthorne?
Stosują obserwację z dystansu, zza lustra weneckiego lub pomiary, które nie rzucają się w oczy badanym. Dzięki temu osoby badane mniej zmieniają zachowanie.
